Querellas
Igualdad de Oportunidad es la Ley.
El Área Local de Desarrollo Laboral del Suroeste/AJC (*recipiente), esta impedido de discriminar por razón de raza, color religión, sexo, origen nacional, edad, impedimento físico o mental, afiliación política o creencia y en el caso de beneficiarios solamente, ciudadanía o participación en programas subvencionados bajo la Ley “Workforce Innovation and Opportunities Act” WIOA, en la admisión o acceso, a oportunidad o trato en, o empleo en la administración de o relacionado con un programa o actividad sufragado bajo WIOA.
Si usted piensa que ha sido objeto de discriminación por un programa o actividad sufragado con WIOA, usted puede radicar una querella dentro de los 180 días desde la fecha de la alegada violación ante el Oficial de Igualdad de Oportunidad del AJC (o la persona designada para estos propósitos), o usted puede radicar una querella directamente con el a la siguiente dirección:
Director del Centro de Derechos Civiles (DCDC)
Departamento del Trabajo E.U.
Avenida Constitución 200 NW,
Room N-4123, Washington, DC 20210.
Si usted opta por radicar su querella ante el AJC (recipiente), usted debe esperar hasta que el AJC emita su decisión o hasta que hayan transcurrido 90 días, cualquiera que sea antes, antes de radicar ante el CRC (ver dirección arriba). Si el AJC no le ha contestado su decisión por escrito dentro de los 90 días después de radicada su querella, usted no necesita esperar por que se emita la decisión, sino puede radicar su querella ante el CRC dentro de 30 días de la fecha de expiración del período de 90 días. Si usted no está de acuerdo con la decisión del AJC sobre su querella, usted puede radicar una querella ante el CRC.
Dicha querella debe ser radicada dentro de 30 días de recibida la notificación de la resolución propuesta por el AJC. (29 CFR 37.30) *Recipiente - Se define en el 29 CFR 37.4 como cualquier entidad que recibe Asistencia Financiera Federal bajo cualquiera de los Títulos de WIOA, directamente o a través del Gobernador(a) o a través de otros recipientes (incluyendo sucesores, beneficiarios, concesionarios del recipiente) excluyendo, sin embargo, los últimos beneficiarios de los programas y actividades WIOA y al Gobernador(a).
Incluye, pero no se limita a los Centros Corps, los Operadores de los Centros (excluyendo los Centros Jobs Corps que operan a nivel federal), Agencias Estatales de Seguridad de Empleo, Agencias a nivel Estatal que administran Fondos WIOA, recipientes de Fondos de las Áreas Locales, recipientes de fondos de las Áreas Sub-Estatales, Proveedores de Servicios y recipientes de Programas Nacionales.
Servicios de la Oficina de Oportunidad en el Empleo
La Oficina de Igualdad de Oportunidad en el Empleo, tiene como responsabilidad el planificar e implantar, objetivos y actividades conducentes al cumplimiento de los requerimientos de la Ley Igualdad de Oportunidades en el Empleo y No Discriminación, que lleve a cabo el Área Local para Desarrollo de la Fuerza Trabajadora y servir de enlace con el Estado en sus funciones de OIOE. Además, promueve en forma sistemática y continúa, la divulgación de los principios que rigen los beneficios y servicios que ofrece el Área Local.
Estos esfuerzos cubren las siguientes Áreas: Orientar la clientela que solicita y/o participa sobre los derechos que le cobijan, incluyendo el que se le entregue durante la orientación una hoja que explique dichos derechos y que se haga parte del expediente una certificación firmada que demuestre el cumplimiento con dicho requerimiento.
Velar que las Áreas Locales, Juntas Locales, Proveedores de Servicios y todas las entidades/personas que reciban fondos de WIOA, que cumplan a cabalidad con las reglas de OIOE y No Discriminación. Incluyendo el que los acuerdos/contratos/planes tengan cláusulas que dispongan el ceñirse por dichas disposiciones. Lograr que toda comunicación/publicación, ya sea escrita, oral y visual exponga prominentemente que:
(a)”somos un patrono/programa con igualdad de oportunidades”,
(b)“tenemos servicios de apoyo, para personas con impedimentos, que así lo soliciten”.
Hacer disponible en inglés información relacionada a los servicios que ofrece el Área Local para todo el que así lo solicite. Recopilar y mantener datos e información que sirvan como record de validación de cumplimiento con la política de OIOE y no discriminación.
Paralelamente se debe, ya sea en unión al Estado o de forma independiente, llevar a cabo un proceso de monitoría al menos una vez al año, con el Área Local y otros, para también tener datos e información objetiva que corroboren el principio de OIOE y No Discriminación.
Establecer procedimientos accesibles para todo solicitante/participante que entienda que se le ha violado un derecho, pueda radicar una querella conducente a reclamar las garantías de la Ley WIOA. Dicho procedimiento debe ser equitativo, ágil, objetivo y libre de pensiones, también debe incluir disposiciones que permitan tomar acciones correctivas y sanciones.
HEl Hostigamiento Sexual Ley Núm. 17 de abril de 1988
El Hostigamiento Sexual en el Empleo es una forma de discrimen por razón de sexo que surge de la relación de empleo y como tal constituye una práctica ilegal e indeseable que atenta con el principio constitucional de que la dignidad del ser humano es inviolable.
El Hostigamiento Sexual en el Empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta “Verbal o Física" de naturaleza sexual, cuando se da una o más de las siguientes circunstancias:
Las modalidades en las cuales se manifiesta el Hostigamiento Sexual son: “Quid Pro Quo” (dar algo a cambio de algo) y Ambiente Hostil.
La modalidad de Hostigamiento Sexual de Ambiente Hostil, se manifiesta cuando la víctima del hostigamiento se niega a los avances del hostigador y éste se dedica a crear un ambiente de trabajo ofensivo, abusivo o amenazante, lo suficientemente severo para alterar las condiciones del empleo de la víctima.
No requiere que se produzca un da&ntiltdeo económico o que se pruebe daño psicológico por parte de la víctima. Tampoco tiene que ser una conducta explícitamente sexual. Basta con que el hostigamiento o trato desigual se dirija al individuo únicamente por razón de su sexo.
El Hostigamiento Sexual en la modalidad de “Quid Pro Quo” (dar algo a cambio de algo), se produce cuando el sometimiento o rechazo de los avances o requerimientos sexuales se toma como base para afectar beneficios tangibles en el empleo tales como promociones, aumentos, mejores condiciones de trabajo y horarios.
El Hostigamiento Sexual puede expresarse de diferentes formas tales como:
- Piropos, guiñadas e insinuaciones sexuales indeseadas.
- Frases de cariño no invitadas, pellizcos y roces corporales no solicitados.
- Invitaciones insistentes a salidas que no se desean.
- Besos, abrazos y apretones forzados.
Casos de violencia física y psíquica, puede incluir la violación sexual. La víctima no tiene que demostrar que sufrió un daño psicológico severo.
La conducta constitutiva del hostigamiento sexual puede darse entre las personas de diferente sexo al igual que entre las personas del mismo género. La determinación de si la alegada conducta constituye hostigamiento sexual en el empleo se hará evaluando la totalidad de las circunstancias en que ocurrieron los hechos de cada caso en particular.
¿Quién puede ser víctima de Hostigamiento Sexual en el Empleo?
Toda persona que trabaja para un patrono y reciba compensación por ello. Todo aspirante a empleo.
¿Quién es responsable por los actos de Hostigamiento Sexual en el Empleo?
Un patrono (persona natural o jurídica) responderá por actos de hostigamiento sexual en el empleo de: El patrono, sus agentes o supervisores.
Entre empleados en el lugar de empleo. Personas no empleadas por el patrono hacia sus empleados en el lugar de empleo. El patrono tiene una obligación continúa de mantener un ambiente de trabajo libre de actos de hostigamiento sexual, que prosigue en cuanto a cada empleado en particular, hasta su último día de trabajo. Ese deber del patrono no se limita a corregir situaciones pasadas de hostigamiento, sino a prevenir a que ocurran en el futuro.
Deberes del patrono para prevenir, desalentar y evitar el hostigamiento sexual en el empleo:
- Expresar claramente a sus supervisores y empleados que el patrono tiene una política enérgica contra el hostigamiento sexual en el empleo.
- Poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y dar a conocer la prohibición del hostigamiento.
- Dar suficiente promoción en el lugar de trabajo, para que los aspirantes a empleo, conozcan los derechos y protección que le confieren y otorgan las leyes aprobadas en contra del hostigamiento sexual y la Constitución del ELA.
- Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atender querellas de hostigamiento sexual.
¿Qué puede hacer usted, si es víctima de Hostigamiento Sexual en el Empleo?
Hacerle saber al hostigador que no le agrada su conducta y que su acercamiento no es deseado. No sentirse culpable. El no actuar puede resultar en peligro para su persona. Anotar todo incidente relacionado con lo que está pasando, incluyendo fecha, hora, lugar y personas afectadas. Guardar dicha información en un lugar seguro.
Si es empleado(a) público(a), la agencia debe tener un coordinador que atienda estos casos. Comuníquese con esta persona a la mayor brevedad posible. Examinar su expediente de personal y asegurar copia de todo documento que evalúe su trabajo.
Utilizar el procedimiento administrativo interno de querellas en la empresa privada o pública, a menos que el mismo sea totalmente inefectivo. Si pertenece a una unión, deberá radicar la querella ante el delegado de la misma. Comunicarse con alguna organización de derechos civiles. Si es posible, no abandone su empleo.
De tener que irse, detalle las circunstancias del hostigamiento en una carta y envíele copia al jefe de personal. Trate de estar acompañado(a) cuando haga sus reclamaciones a un representante del patrono. De ser posible, consiga asistencia legal.
¿Dónde acudir para orientación?
Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, Edificio Metro Center, Calle Mayagüez, Esquina Cidra, Hato Rey , Puerto Rico 00919 Tel. 787-754-2108.
Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (se tramita a través de la Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos que es la agencia delegada). Tel.787-754-2107.
Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) San Patricio Office Center, Calle Tabonuco # 7 Suite 403 Guaynabo, Puerto Rico 00968 Tel.787-775-1901.
Junta de Apelaciones del Sistema de Administración de Personal (JASAP) Calle San Justo 150 Viejo San Juan, Puerto Rico Tel.787-721-5739.
Comisión de Derechos Civiles, Edificio Unión Plaza Piso 9, Ave. Ponce de León 416, San Juan, Puerto Rico 00919 Tel. 787-764-8686 ó 1-800-981-4144.
Comisión para Asuntos de la Mujer, Calle San Francisco, San Juan, Puerto Rico 00901 Tel. 787-722-2857 ó 787-723-2415
¿Cuál es el marco de referencia legal en contra del Hostigamiento Sexual?
Constitución de Puerto Rico, Art. II., Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964, Orden Ejecutiva Federal Núm. 11246,
Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1985, Ley Núm. 5 del 14 de octubre de 1975 de la Ley de Personal del Servicio Público,
Ley núm. 69 del 6 de julio de 1985 de la Ley de Ética Gubernamental,
Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1989,
Ley Núm. 3 del 4 de enero de 1998 Núm. 3 del 4 de enero de 1998 y Jurisprudencia Federal y Local.